downloads  |  faq
Contact

Wilt u sparren met Bol?
Bel dan  +31 24 366 69 50
of laat ons u terugbellen:

Bel me terug

Onze contactgegevens »

Nederlands Arbeidsrecht 

Als u in Nederland personeel aanneemt, krijgt u te maken met het Nederlands arbeidsrecht.

Het is belangrijk voor u om te weten dat werknemers in Nederland goed beschermd zijn. U kunt bijvoorbeeld niet zomaar iemand ontslaan. Dat betekent dat u bij het maken van keuzes goed op de hoogte moet zijn van de juridische mogelijkheden en consequenties.

Minimum eisen

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Contracten bij aanname van personeel

Bedingen ter bescherming van bedrijfsbelangen

Procedures bij ontslag van personeel

De adviseurs van Bol International kunnen u uitgebreid bijstaan. Zodat u de meest gunstige beslissingen neemt en lastige juridische procedures kunt voorkomen.

Veelgestelde vragen

Dient een proeftijd vastgelegd te worden?

Een proeftijd moet u schriftelijk overeenkomen, bij voorkeur in een arbeidsovereenkomst. Voor contracten van bepaalde tijd tot 2 jaar, geldt een maximale proeftijd van een maand. Voor contracten van bepaalde tijd van 2 jaar of langer, en voor contracten van onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van maximaal 2 maanden.

Laat u hierbij goed adviseren en laat het juiste contract met de juiste termijn opstellen. Het niet toepassen van de juiste termijnen leidt tot nietigheid van het proeftijdbeding.

Wat houdt loondoorbetalingsverplichting in?

Gedurende de eerste twee jaren dient u het loon van een zieke werknemer door te betalen. De werknemer behoudt gedurende de 104 weken van ziekte recht op 70% van het vastgestelde loon, waarbij hij gedurende de eerste 52 weken van ziekte tenminste recht heeft op het minimumloon.

Tijdens de ziekte moet u beiden, zowel werkgever en werknemer, meewerken aan re-integratie en herstel. Indien een werknemer niet meewerkt aan re-integratie kan de loondoorbetaling eventueel worden stop gezet.

Wat houdt de kantonrechtersformule in?

De kantonrechtersformule is een door kantonrechters ontwikkelde rekenmethodiek die landelijk wordt toegepast voor het bepalen van een ontslagvergoeding als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Aan de hand van de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de beloning van de werknemer en de eventuele verwijtbaarheid van werknemer of werkgever wordt een ontslagvergoeding bepaald.

Als een werknemer meer te verwijten valt, kan de rechter beslissen dat de werkgever een lagere vergoeding of geen enkele ontslagvergoeding hoeft uit te betalen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst .